본 연구는 최고경영자 성과급에 대한 전반적인 특성을 분석하고 그 중에서 성과-보수 민감도(Pay-for-Performance Sensitivity, “PPS”)의 결정 요인을 집중적으로 살펴보고자 한다. 최근 연구에 따르면 최고경영자의 성과급은 주식기준 보상에 준하는 유인 효과를 지닌 것으로 나타났다(Frydman and Jenter, 2010; Jensen and Murphy, 2011; Guay, Kepler, and Tsui, 2019). 그럼에도 불구하고 최고경영자의 성과급에 대한 연구가 부족한 실정이다. 미국 S&P 1500기업의 2008년부터 2014년까지 경영자 성과급 보수계약을 분석한 결과, 산업별로 차이는 있지만, 기업들이 대체로 성과급 목표 설정에 80/120% 원칙을 사용하는 것으로 나타났다. 아울러 인접 기업(peer firms)들과 기타 경제적 요인들을 통제한 후에는 기업의 성장성이 성과급의 성과-보수 민감도(pay-for-performance sensitivity)와 성과-보수 민감도의 볼록성(convexity) 의 핵심적인 결정요인으로 나타났다.